28 Ene Habilidades antes que experiencia: el cambio en la forma de contratar

La contratación basada en habilidades, en lugar de puestos específicos, se consolida como una de las principales tendencias en gestión de talento y comienza a transformar las estructuras organizacionales tradicionales. Este enfoque, conocido como skills-first, responde a nuevos modelos de trabajo que ya no se centran en ocupar un cargo fijo, sino en aprovechar las capacidades de las personas en distintos proyectos dentro de una misma empresa.

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De acuerdo con un estudio de Buk, esta tendencia surge como reacción a dos problemas recurrentes: la dificultad para cubrir vacantes y el desaprovechamiento del talento interno. El reporte Tendencias de HR 2026 señala que, históricamente, las organizaciones han operado con organigramas rígidos, jerarquías marcadas y descripciones de puesto estáticas, lo que ha derivado en una subutilización del capital humano.

El informe advierte que existen colaboradores con habilidades valiosas para múltiples áreas que, al estar asignados a un solo rol, permanecen invisibles para otras unidades de negocio. Esta falta de movilidad interna no solo limita el desarrollo profesional, sino que incrementa los costos de reclutamiento al priorizar la búsqueda de talento externo, sin considerar a quienes ya forman parte de la organización y podrían aportar valor en nuevas funciones.

En palabras de Jacinta Girardi, líder del área de investigación de Buk, las empresas operan hoy en un contexto de cambio constante, donde cada vez se requieren más habilidades y menos roles fijos, una lógica propia del enfoque skills-first.

Habilidades por encima de la experiencia

El Foro Económico Mundial define skills-first como un modelo que prioriza las habilidades y competencias de las personas por encima de sus títulos académicos o experiencia previa en los procesos de atracción, contratación, desarrollo y asignación de talento. Según el organismo, colocar las habilidades en el centro permite democratizar el acceso a empleos de calidad y ampliar las oportunidades más allá de los esquemas tradicionales.

En esta línea, Girardi señala que incluso una trayectoria prolongada en un mismo puesto no garantiza el desempeño futuro ni la permanencia en una organización. Factores comúnmente valorados, como los años de experiencia o el nivel educativo, no siempre son indicadores confiables para predecir el éxito de una persona en un rol determinado.

Si bien el historial profesional puede ser una referencia útil, resulta insuficiente para anticipar el desarrollo del talento. Estudios citados por la American Psychological Association indican que solo una pequeña parte de la información contenida en un currículum tiene correlación con el desempeño futuro de un candidato.

El estudio de Buk refuerza esta idea al señalar que la relación entre experiencia previa y rendimiento real es baja, mientras que las evaluaciones estructuradas de habilidades, apoyadas en herramientas como la biodata, cuentan con mayor validez científica y permiten identificar talento con base en competencias comprobables.

¿Qué habilidades cobran mayor relevancia?

Uno de los principales factores que impulsan el abandono de la contratación basada en puestos es la velocidad del cambio tecnológico. Se estima que la vida media de las habilidades técnicas es inferior a cinco años, lo que vuelve obsoleta la planificación de la fuerza laboral centrada en cargos fijos, según Tendencias de HR 2026.

Ante este escenario, la investigación propone que el valor de los colaboradores se mida a partir de su portafolio de competencias y su capacidad para adquirir nuevas habilidades. Esto implica la creación de ecosistemas de habilidades que, con apoyo de tecnologías como la inteligencia artificial, permitan mapear, gestionar y actualizar las capacidades internas.

Una vez identificadas, estas competencias pueden fortalecerse mediante programas de capacitación que las conviertan en habilidades verificables a través de credenciales digitales, las cuales funcionan como certificaciones inalterables que validan conocimientos específicos.

Casos de referencia y el rol del sector público

Singapur se ha posicionado como un referente en este modelo con la iniciativa SkillsFuture Singapore (SSG), un sistema de pasaporte nacional de habilidades que conecta las competencias de la población con las necesidades del mercado laboral. A través de créditos individuales de capacitación, los ciudadanos pueden invertir en su formación en cursos avalados por el gobierno, acumulando credenciales digitales verificables que facilitan a los empleadores la identificación de talento por competencias.

El apoyo público a la formación profesional resulta especialmente relevante en regiones como América Latina, donde muchas personas adquieren habilidades de manera informal. En estos contextos, los modelos de contratación basados únicamente en títulos o experiencia previa pueden excluir talento valioso.

Finalmente, Girardi destaca que, más allá de las habilidades técnicas, las organizaciones requieren cada vez más habilidades blandas, como la comunicación, el pensamiento crítico, la capacidad de análisis, el liderazgo y la innovación. En un entorno donde la tecnología avanza rápidamente, estas competencias se vuelven clave para la adaptación y la toma de decisiones.

En este sentido, los modelos de contratación y desarrollo basados en habilidades no solo buscan mejorar la productividad, sino también ampliar el acceso al empleo formal y fortalecer la reputación y sostenibilidad de las empresas.

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Fuente: El Economista